（２）人事考課基準の設定

通常、評価基準は、能力評価、情意評価、業績評価の３種類の基準を用意して実施することになります。能力評価というのは、業務を進めていくうえで必要となる知識や技能の評価のことです。情意評価というのは、所属している組織や上司・同僚への協力を通じて、間接的に企業活動に貢献する側面を主として評価すると言ってよいでしょう。すなわち、分担した仕事を積極的に責任をもって遂行しているか、チームワークを重視して仕事をしているか、といったところです。業績評価では、担当業務において、企業の期待している成果を上げたかどうかを評価します。目標管理制度を導入している企業では、目標達成度を利用して業績評価を行うケースが多いようです。

（３）コンピテンシー評価

従来から行われている能力評価を改善するために、コンピテンシー評価を取り入れる企業が増加してきています。コンピテンシー評価では、現実の仕事ぶりを見て、それを通して能力の有無や水準を評価しようとするものです。職務行動能力評価と表現することも可能です。コンピテンシー評価を人事考課に取り入れるには、能力評価基準を、「～しているか」という表現に改めることです。たとえば、指導能力についての従来の能力評価では「部下を適切に指導できるか」という表現でしたが、「部下を適切に指導しているか」という表現にすればコンピテンシー評価に対応する評価基準となります。

（４）公開主義とフィードバック

多くの企業のこれまでの人事考課は、どのような基準で評価をするかを明らかにしない、人事考課結果を本人に伝えない、という秘密主義でした。しかし、能力・成果主義賃金を実践していくのであれば、人事考課結果が直接賃金に結びつくのですから、社員はどのような基準で人事考課が行われ、どのような評価結果であったかを知らないと、決定された賃金に対して納得することができません。また、社員は人事考課の基準や考課結果を知ることで、どのような能力を高めればよいのかがわかり、社員の能力向上にも寄与します。企業が能力主義や成果主義の賃金を指向するのであれば、人事考課制度の内容と評価結果は公開しなければなりません。