（２）目標設定の仕方

どの段階においても、設定する目標は、上司と部下との間で相談して決めることになります。目標設定の基本は、期末に達成度の評価ができるような目標を設定することです。達成度が評価できるようにするには、目標が数値であると便利です。そこで、可能な限り数値化する努力が必要です。もう一つ重要な点は、目標の難易度の判定が難しいということです。目標の難易度がわかりませんと、低い目標を設定して、高い達成度評価を受ける人がでてきます。そこで、難易度を測定することが必要となります。一つの方法は、「委員会方式」で判定する方法です。目標の難易度が測定できるとするならば、「難易度×達成度」を最終的な達成度の評価とすればよいでしょう。

（３）中間面接と期末面接

上司は、部下に期初に設定した目標の進行状況を確認したり、支援措置の必要度を尋ねたりして、時々状況を把握する必要があります。場合によっては、目標の修正が必要かもしれません。そのような上司による進行状況の把握の場が中間面接と呼ばれるもので、期初から６ヶ月後に設定することが多いようです。目標達成度を評価する期末面接に際しては、事前に部下は自己評価を行う一方、上司も独自に評価をします。それを両者が持ち寄って評価面接を行います。その場は、単に達成度の確認のための意見交換にとどまらず、目標が未達成であった場合の要因分析や将来に向けての工夫・改善などを話し合う場ともなります。