○　人事制度コンサルティング事業部

○　セミナー事業部

　講師料は、以下の通りとさせて戴いております。研修に関するご相談は無料にて受け付けておりますので、電話かメールでご予約の上、弊社までお越し下さい。
　１時間　　　　：１０万円～
　半日（３時間）：２０万円～
　１日（６時間）：３０万円～

　個別の研修講師以外、社内教育・研修体系の（再）構築研修のコンサルティングも行いますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

○　コンテンツ事業部

　人格や尊厳を傷つける精神的な暴力「モラル・ハラスメント」を知っていますか？一つ一つは暴力と見えない巧みな言葉や態度が特徴で、被害を受け人も「自分が悪いからかも」と思う。だが、家庭や職場で繰り返されれば、うつになったり、休職をせざるを得なくなったり、深刻な事態も。海外では法規制の動きがあり、国内でも被害者の会や支援団体の設立が相次いでいる。

　【モラハラ特有のコミュニケーション】

「モラル・ハラスメント　人を傷つけずにはいられない」（イルゴイエンヌ著、紀伊国屋書店より）
●　言いたいことをはっきり言わず、あいまいな言い方でほのめかす
●　考え方や欠点を軽蔑、嘲笑したり、人前で笑いものにしたりする
●　言葉で言ったことを身振りや態度で否定
●　ひそかにうわさを流し、出所がわからないようにしながら相手を傷つける
●　顔を見ない、話しかけないなど相手を認めない態度をとる

【モラハラについての相談先】

モラル・ハラスメント被害者同盟 http://www.geocities.jp/moraharadoumei/
こころのサポートセンター・ウィズ http://www5a.biglobe.ne.jp~with3/
すずらん http://geocities.jp/suzuran3n7/
職場のモラル・ハラスメント対策室 http://www.morahara.com/

１．メッセージの要約
人事担当者として、コミュニケーションの重要性を認識した経験についてお話したいと思います。まず、典型例の一つとして、「コミュニケーションと離職率の関係」についてお話します。

２．背景
人材不足が顕著になってきた昨今、貴重な人材が会社から流出することを見逃すわけにはいかないわけで、その原因と対策を考えることは重要だと思います。コミュニケーションの観点より、自分の経験を踏まえて、いくつか問題点を指摘したいと思います。

３．問題点の指摘（注目すべきはこの点です）
１）好業績をあげていても、自分の裁量度が少なく、自己の仕事の全体像が見えずに、長時間残業をしている者が多い部署は離職率が高い。
２）同じ年に入社した者（同期入社）単位でみた場合、同期の仲がよく、頻繁に飲み会をやっているような期は、離職する者が少ない。
３）採用時の試験の結果が良い（秀才タイプ）者は、上司や先輩から少し注意を受けただけで、自信を失うなど精神的に脆いケースが多い。
４）教えられる側だけの問題ではなく、教える側にも問題があり、同じ上司の下で複数の若い者が離職するケースがある。

４．判断材料と判断（こんな見方があり、私の意見はこうです。）
１）個人の仕事の裁量度と離職率には正の相関関係があるのではないか。（好業績を挙げている組織はボーナスの額が多くなるが、従業員はお金だけではモチベートされない。残業が多く、コミュニケーションの悪い職場では、優秀な人材は流出してしまう。）
２）インフォーマルな組織のコミュニケーションは結構重要な意味を持つのではないか。（同期ということだけでなく、同じクラブ参加する、同じ趣味をもつ、同じ寮に居住するなどのインフォーマルな繋がりも重要である。）
３）若い世代はダイレクトコミュニケーションで揉まれた経験が少ないのではないか。（上司に少し強く言われただけで自分を見失うケースが報告されているが、特に秀才タイプは要注意である。ストレス耐性の高い人物を採用する。）
４）管理職教育（マネジメント教育）が足りないのではないか？（悪い意味での放任主義が問題で、上司のほうから降りてきて、コミュニケーションをとることも重要である。）

５．メッセージの整理
以上、企業の人材流出防止の観点から、「コミュニケーション」の重要性を再認識。その他コミュニケーションの重要性について、自分の経験から、以下の点を取り上げたいと思います。

１）人事部からのメッセージはなぜ従業員に伝わらないのか
そもそも思想がないということもあるが、想定される様々な反論に対して対応できるようにあたりさわりのない表現になっていることが多い。社内通達文書でも、できる限り情報はオープンにして、わかりやすく強いメッセージを発信することが必要と感じている。

２）個人としてどんなところに気をつけていたのか
個別に相談を受ける場合、とくかく相手からよく聴くこと。（人事は従業員のサポート部門ということで）控えめな対応を心がけている。
相談時は、相手は感情的になっていることも多いので、法律的に杓子定規に処理しようとしないよう気をつけている（恋愛相談、離職相談などの例）。
従業員向けでは、決まったことをいきなり発表するのではなく、進捗状況（プロセス）を開示していくこと（あるいはパブリックコメントを求める）によって、従業員に心の準備期間を与え、少しでも納得してもらうように心がけている。

３）私の元上司（史上最年少の人事部長）のコミュニケーション術
基本的に「メールを出さない、メールには返事をしない。」主義。
こうすることによって、ダイレクトコミュニケーションを図るようにしている。電話もあまり好きではなく、とにかく各部署に出向いて話を聞いている。部下への指示は方向性だけで、誤解のないよう必ず口頭で発する。個人の成果主義を否定、「敵は外（内外の海運会社）にいるのであって、中で（味方同士で）戦っていてはどうしようもない」と、彼が着任する前に導入された人事制度を改変しようとしている。

以　上

（１）職場の「心の病」、３０代で増えてます（２００５年７月２４日付朝日新聞）

　職場で、うつ病や神経症など「心の病」にかかっている３０代が増えている――そんな傾向が、労働組合を対象にしたアンケートで浮かんだ。

　経済界などでつくる財団法人社会経済生産性本部メンタル・ヘルス研究所が今年２月、無作為抽出をした全国の２３８４の労組を対象に調査、５４３組合から有効回答を得た（回収率２３％）。

　それによると、６８．７％の労組が「組合員のここ３年間の『心の病』が増加傾向にある」と回答した。組合規模が大きいほど増加傾向の割合が多かった。

　最も多い年齢層としては、半数の組合が３０代を挙げた。組合員が１カ月以上休業している例も６８．１％の組合であった。０３年に実施した時より悪化の傾向にあり、年齢層も４０代から３０代に移った。

　原因は「職場の人間関係」が３０．４％で最も多く、「仕事の問題」（１８．６％）が続いた。その背景として半数の組合が「コミュニケーションの希薄化」を挙げた。全体の約３分の２の組合は運動方針に「メンタルヘルスへの取り組み」を掲げ、「検討中」と合わせると８割を超えた。

（２）心の病抱える社員　半数の企業で「増加」（２００５年４月１７日付朝日新聞）
　　　　
この３年間でうつ病や心身症など心の病を抱える社員が「増加している」と答えた企業が５２％にのぼった。１カ月以上の休職者がいる企業も５０．９％を占めた。 一方、相談体制を整えた企業は約４割、休職後の職場復帰の手順を定めた企業は４分の１にとどまり、対策の遅れも浮き彫りになった。

（財）労務行政研究所によると、調査期間は今年１～２月。上場企業など全国３９５２社を対象に郵送し、２７６社の人事・労務担当者から回答を得た。うつ病やノイローゼ、心身症、人格障害などの精神不調を「メンタルヘルス不全」と定義し、会社に医師の診断書を提出した在職・休職者の有無などを尋ねた。

　 心の病を抱える社員の最近３年間の増減傾向では、「横ばい」と答えた企業は１８．９％、「減少している」は１．８％にとどまった。従業員１千人以上の大企業に限ると７割が「増加している」と答えた。

　「増加」と答えた企業に、特に目立つ年代を聞いたところ（複数回答）、トップは３０代で３９．６％。次いで２０代（２７．６％）、４０代（１８．７％）の順。「年代に関係なく」も３４．３％だった。

　その対策（複数回答）については、「心の健康対策を目的とするカウンセリング」と「電話やメールによる相談窓口の設置」がともに４２．４％で最多。病気の早期発見や円滑な職場復帰に必要な「管理職に対するメンタルヘルス教育」の実施は３９．１％で、１千人以上の企業では６割を超えたが、３００人未満では１割に満たなかった。

　休職後の対応で、配置転換や短時間勤務など働き方に配慮した職場復帰プログラムを設けているのは２５．５％。自社の対策に５６．９％が「課題がある」と答え、長時間・過重労働の改善や復職の見極めと復職後の支援体制などを挙げた。

（３）２００５年度版「産業人メンタルヘルス白書」（２００５年８月１２日　社会経済生産性本部メンタルヘルス研究所発表　研究調査「長時間労働とメンタルヘルス」）

○　長時間労働は、過重労働の元凶として声高に叫ばれている。残業対策はメンタルヘルス対策として有効か、 残業を減らす方法はあるのか、「心の定期健康診断（ＪＭＩ）」調査によるデータを通じて検討した。

１．残業対策はメンタルヘルス対策として有効か　
　残業時間が増えると、以下の状況が見られるため、長時間残業は決して好ましいものではない。
（１）生活習慣を乱す。特に睡眠時間が減る方向にある。
（２）心身の健康尺度は不健康な傾向となる。特に「疲労」は顕著に悪化する。
（３）職場では「仕事への負担感のなさ」が負担感のある方向にふれる。
（４）家族との関係は、残業が６０時間以上になると問題がうかがえる。
（５）自殺念慮も６０時間以上になると増える。

　　ただし、残業時間だけを頼りにメンタルヘルス対策を行うと、残業時間の少ない　　人たちへのメンタルヘルス対策が見落とされがちになり、対策からもれる可能性のあることが懸念される。

２．残業対策は個人に責めを求めるテーマか　
　長時間残業者を特定し対策を講じることが、結果として本人の意欲を削ぐばかりでなく、罰則としての意味合いを持たないか懸念される。個人責任を過度に追及することは、メンタルヘルス上も好ましくなく、残業規制の達成と引き換えに不調者の増加をもたらしかねない。

３．職場の現状に合った対策を
　残業が多いことは基本的に好ましいことではない。しかし一律に残業規制するのではなく、残業の多い理由が意欲の高さのためなのか、職場設計がうまく行っていないためなのか、見極めがまず必要である。

　データからは、仕事の範囲・責任が明解になっている職場ほど不調者が少なく、残業時間も少ないという結果が得られている。今後は、職場の現状に合った対策が望まれる。 「一人ひとりが何をやればよいか互いに了解している職場を作ることは、メンタルヘルスにも残業減少にも貢献するのではないか」と指摘している。（了）

（２）評価力の向上（上司として）
　　①制度を知る：まず第１に必要なのは、自社の人事評価の仕組みを知ることです。次のような事柄です。
●人事評価がねらいとするものが何なのか？
●どんな手続きによって評価が進められるのか？
●手続き上の弱点は何か？
●文書化されている評価基準はどこにあるのか？
●手続き上の弱点とその克服策はどこにあるのか？
　　②評価視点を知る：第２に必要なのは、評価基準です。どんな角度から部下を評価し、どの程度のレベルまでを求めるのかです。
　　③色々な部下をみる：第３に、自分が評価すべき部下と同格の他部門の人をよく観察してください。何人かとの相対比較を行うことによって、評価の視点と甘さ辛さのレベルが安定してきます。
　　④仲間とつきあわす：第４に、評価者の間で、評価の基準をすりあわせて下さい。評価にはどうしても主観が入り込みます。その主観が評価の歪みや偏りに直結しないよう、主観部分の吟味を仲間同士で行います。評価力調整会議を開催するのが最も良い方法ですが、ない場合にも、自分が行った評価を評価者間で情報交換をして下さい。

平成13年12月、長時間にわたる疲労の蓄積についても業務による明らかな過重負荷として考慮することとし、「脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負傷に起因するものを除く。）の認定基準」が改正されました。疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられるのは労働時間であり、その時間が長いほど業務の過重性が増すことが医学的にも明らかにされています。厚生労働省は平成14年2月、「過重労働による健康障害防止のための総合対策」を公表し、その中で「過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置等」を定めました。「事業者が講ずべき措置等」のポイントは以下のとおりです。

「事業者が講ずべき措置等」のポイント

【時間外労働の削減及び労働時間の適正管理】
時間外労働が月45時間を超えて長くなるほど、業務と脳・心臓疾患との関連性が強まると考えられています。事業者は時間外労働が月45時間以下となるよう適切な労働時間管理に努めて下さい。月45時間以下の労働者についても、時間外労働の更なる短縮に配慮して下さい。また、時間外労働の削減には、労働時間の適正な管理が必要です。労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を記録・確認しましょう。

【年次有給休暇の取得促進】
年次有給休暇の取得しやすい職場環境づくりに努めるとともに、年次有給休暇の具体的な取得計画を作成し、取得促進を図って下さい。

【労働者の健康管理に係る措置の徹底】
＜健康診断の実施の徹底＞
事業者は、労働者の健康確保を図るため、定期健康診断を実施しなければなりません。健診結果で一定の項目に異常の所見がある労働者には労災保険制度による２次健康診断等給付制度が利用できます。

＜健診後の適切な事後措置の徹底＞
健康診断の結果、所見が認められた者については、健康保持のために必要な措置について医師の意見を聴き、必要な措置を講じなければなりません。

＜産業医による保健指導や助言指導＞
時間外労働時間の時間数により、以下の措置を講じて下さい。
(a)月４５時間を超えた場合
事業者は作業環境、労働時間、深夜業の回数及び時間数、過去の健康診断結果等の情報を産業医に提供し、健康管理についての助言指導を受ける。
(b)月１００時間を超え又は２～６ヶ月間に平均８０時間を超えた場合
(a)の対応に加え、事業者は産業医の面接による保健指導を受けさせる。産業医が必要と認める場合は健康診断を実施させ該当する労働者に必要な事後措置を受けさせる。

　セクシュアルハラスメントについては、皆さんのこの問題に対するご理解も浸透してきたのではないかと思います。最近、皆さんもお聞きになったことがあると思いますが、その“セクハラ”に代わり、“パワハラ”（＝パワーハラスメント）という言葉が注目を集めています。どのようなことかここで説明したいと思います。要はコミュニケーションの問題で、相手の立場に立って言動や行動ができていればこのようなことを殊更気にする必要はありませんが、当社の良き風土である明るく活き活きとした職場をより強固なものとするため、この基本的なことに改めてご留意戴く一助になれば幸甚です。

（１）パワーハラスメントとは何か

　パワーハラスメントとは、簡単に言うと上司（或いは先輩）による職場のいじめを意味します。時には情け容赦のない非情なものとなりがちで、精神的な病にまで追い込まれるいじめは陰湿で暴力的です。未だしっかりとした定義付けはなされていませんが、この問題の第一人者である（株）クレオ・シー・キューブ社長岡田康子さんによる定義では次のようになっています。

職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く環境を悪化させ、或いは雇用不安を与えること。
この中でキーワードは、｢本来の業務の範疇を超えて｣、｢継続的｣、｢働く環境の悪化、雇用不安｣となります。問題となりそうな行為に対して、上記の点からみて、それがパワーハラスメントに該当するか判断されることになります。本来の職務の範疇であれば業務上の指導・注意ということになりますが、それを超えた命令や仕事とは直接関係ない個人的なことにまで口を出し、個人攻撃とも思われる言動を繰り返せば、該当することになりそうです。

パワーハラスメントにはどんな方法があるかということですが、次の３つに分類されます。
①身体的暴力
②精神的暴力
③無視する
この中で、周りから見ると｢身体的暴力｣を受けるのが一番辛そうに思いますが被害者にとってつらいのは、｢精神的暴力｣、｢無視する｣のほうだと言われています。

　人事制度論を語る前に、私のこれからやろうとしていることについて、所信を述べておきたいと思います。

　「人事部門が、経営側／従業員側双方がともに満足するｗｉｎ－ｗｉｎの関係を構築できるように、組織・人材マネジメント面のコンサルやアドバイスをする。それを通じて、世の中の幸福の総量を増やしていく。」・・・これが私が考える私のミッションです。

　人事部の応援団、サポーターとでも言えるのかもしれません。自分が、長年人事労務の現場で苦労した実務経験を活かして、世の中に貢献していきたいと思います。人事部門の目線で、彼らの悩みを共有し、共にベストソリューションを考えていきたいと思います。

　パッケージ化された一方的なコンサルティングではなく、内部改革を側面からサポートする（或いはコーディネイトする）新しい形のサービスを提供していければと思います。私の考えに賛同して下さった会社との提携を視野に、具体的なところを今後詰めていく予定です。

　私が勤務していた会社は、従業員数は８００名程度でありながら、単体の経常利益が７００億円を超え、史上最高益を更新しています。しかし、１９８０年代後半から１９９０年代後半までは構造的な不況に見舞われ、沈没寸前の状態でした。入社後２０年の間に、まさに「天国と地獄」を味わいました。

　このような経験を踏まえて、高度な守秘義務を厳守する必要上、具体的な話は控えますが、今までどんな人財マネジメントをしてきたのか、また現在どんなことをしようとしているのか一部を紹介することもあろうかと思います。これに対するご意見・ご感想をお聞かせ戴ければ有難いです。　

国際グラフ２００５年１１月号に当事務所の記事が掲載されました。
俳優の秋野太作氏と対談をしています。
国際グラフ１１月号の記事はここをクリック！

日経ビジネス２００５．１１．２１号に私の働き方が紹介されました。
「シリーズこんな会社で働きたい２　変わる働き方　もう会社には縛られない」（Ｐ１５８～１６０）という記事で、「複数の職場受け持つ仕事師」（Ｐ１５９～１６０）として写真入り紹介されています。
日経ビジネス２００５．１１．２１号の記事はここをクリック！

テレビ東京ニュース番組｢ワールドビジネスサテライト｣で私のことが紹介されました。
２００５年１１月２９日放映分、｢変わる働き方｣という特集の中でのご紹介です。
映像をアップしました。「映像はこちら」のところをクリックすればご覧戴けます。
映像はこちら

独立起業情報誌｢起業塾｣２００６年３月号で紹介されました。
光る注目起業【兼業ビジネス】というコーナーで｢インディペンデント・コントラクター（ＩＣ）という働き方の選択｣というタイトルで紹介されています。
起業塾のＨＰはここをクリック！

夕刊フジ２００６年２月８日発行分で紹介されました。
｢悠々転職術｣というコラムで私の働き方が紹介されました。
夕刊フジの記事はここをクリック！

朝日新聞２００６年２月２６日朝刊２面で紹介されました。
「０６復活春闘　仕事　家庭　多様な両立　労使で探る」というコラムで紹介されました。
朝日新聞の記事はここをクリック！

月刊｢人事マネジメント｣（ビジネスパブリッシング社）２００６年４月号で紹介されました。
注目されている人事ＩＣ（人事領域を生業とするインディペンデントコントラクター）として３ページにわたる記事となっています。

青春出版社「Big Tomorrow」２００６年７月号で紹介されました。「ふつうのサラリーマンから夢をつかんだ！９人が語るビジネスマン成功の極意」というコーナー（１０５ページ）です。

サンデー毎日２００６年１２月３日号で当社代表田代のコメントが掲載されました。
「上場企業上位２００社『生涯賃金ランキング」という記事にコメントが掲載されました。

日経ビジネス徹底予測２００７で当社代表田代の働き方が紹介されました。
「経営の新潮流Ｑ＆Ａ、２人材マネジメント、０１働き方」のところで紹介されています。

リクルート独立情報誌アントレで２００７年３月号で当社代表田代が紹介されました。
「独立してよかった！涙のエピソード集」という特集の中で、４７ページに写真入りの記事が掲載されています。

青春出版社「Big Tomorrow」２００７年３月号で当社代表田代が紹介されました。「チャンスをつかんだオレたちのサクセスストーリー」というコーナー（８３ページ）です。

産経新聞２００７年３月１４日朝刊に当社代表田代のコメントが掲載されました。
「【溶けゆく日本人】シュガー社員　ツケを払うのは会社」という記事にコメントが掲載されました。

講談社ポータルサイトＭｏｕＲａ「”ひとりビジネス”幸福白書」に当社代表田代が紹介されました。
2007年6月6日　”人事労務屋”がつぶやく独立後のワーク・ライフ（前編）
http://oomiya.yomone.jp/

朝日新聞ｂｅ２００７年６月９日コラム「こころの定年」で当社代表田代が紹介されました。
こころの定年・・・社員やめ会社と委託契約」というコラムで紹介されました。

産経新聞２００７年７月１０日朝刊に当社代表田代のコメントが掲載されました。
「中小・振興企業の内定者対策　愛着はぐぐみ辞退者減らす」という記事にコメントが掲載されました。

青春出版社「Big Tomorrow」２００７年９月号で当社代表田代が紹介されました。「キャリアアップを実現した３名が明かす　年収を『倍にする人』と『変わらない人』の差とは？」という特集記事（５８～５９ページ）です。

プレジデント社「ＰＲＥＳＩＤＥＮＴ」２００７年１２月３日号で当社代表田代のコメントが掲載されました。
「生涯賃金ランキング」という記事（７１ページ）にコメントが掲載されました。

平凡社新書「ひとりビジネス　転身・独立で幸せをつかむ」（大宮知信著、2008年4月10日発売）の”人事労務屋のワークライフという記事で、当社代表田代の働き方が紹介されました。

『Bizteria経営企画Vol.11』（特集：次世代リーダーの育成）に当社代表田代のインタビュー記事「目標管理制度の実践的活用」が掲載されました。
＊記事の内容がご覧戴けます。⇒http://www.bizteria.com/vol11/kiji10.htm

@niftyビジネスに当社代表田代の紹介記事が掲載されました（2008年6月3日＆10日）
【自分の名前で仕事をする】
会社に頼らない生き方選び～人事のプロとして独立～
http://business.nifty.com/articles/name/080603/
http://business.nifty.com/articles/name/080610/

●タグテスト

田代事務所[h1]背景帯付各ページトップタイトル用タグ

田代事務所[h2]14ピクセル濃紺太字

田代事務所[h3]12ピクセル濃紺太字

田代事務所[h4]12ピクセル太字

田代事務所[h5]14ピクセル

田代事務所[h6]12ピクセル

（１）国民皆年金

【一般健康診断】

【特殊健康診断】

企業年金には、主として厚生年金保険法に基づく「厚生年金基金」、法人税法に基づく「（税制）適格退職年金」があります。近年、少子高齢化の進展、産業構造の変化等社会情勢が大きく変化し、年金に上乗せして給付を行う年金制度もこれらの変化に対応することが要請されています。時代の要請を背景に、2001年10月に確定拠出年金法、2002年4月に確定給付企業年金法が相次いで施行され、企業年金は新たな選択の時代に入ったことになります。

セクハラには大きく分けて次の２つのパターンがあります。

【衛生管理者】

【衛生管理者選任のポイント（安衛則第７条）】

1. 業種にかかわらず常時使用する労働者が50人以上の事業場は、衛生管理者を選任しなければならないこと。
2. 事業場の規模により衛生管理者の数は異なること。

   50～200人	１人
   201～500人	２人
   501～1,000人	３人
   1,001～2,000人	４人
   2,001～3,000人	５人
   3,001人以上	６人

3. 衛生管理者は原則として事業場に専属の者でなければならないこと。
4. 衛生管理者の選任にあたっては、免許等の資格要件があること。

【衛生管理者の職務（安衛則第11条）】

1. 健康に異常のある者の発見及び措置
2. 作業環境の衛生上の調査
3. 作業条件、施設等の衛生上の改善
4. 労働衛生保護具、救急用具等の点検及び整備
5. 労働衛生教育、健康相談その他労働者の健康保持に必要な事項
6. 労働者の負傷及び疾病、それによる死亡、欠勤及び移動に関する統計の作成
7. 衛生日誌の記載等職務上の記録の整備など
8. 定期巡視（少なくとも毎週1回作業場等を巡視し、設備、作業方法または衛生状態に有害のおそれがあるときは、直ちに、労働者の健康障害を防止するために必要な措置を講じなければなりません。）

弊社のビジネスパートナーです。
株式会社ラーンウェル（学び上手・教え上手を育成する関根雅泰さん）

ビーンスター株式会社（「自己演出」と「コミュニケーション」、「情報発信」に特化した教育＆マーケティングの鶴野充茂さん）

アイアルマーズ株式会社（営業、組織課題のソリューション企業）

ダイナミックヒューマンキャピタル株式会社（ヒューマンスキル研修、ホテルＨＲ支援）

社会保険労務士関係他
社会保険労務士試験に合格して資格をＧｅｔ！

全国社会保険労務士情報一覧（全国社会保険労務士情報一覧を地域別に整理して、一覧マップを作成しました。）

株式会社事業経営指導協会（多摩労務管理事務所）
企業を活性化させ、業績を伸ばしていく企業文化を創造する研修を行っている経営コンサルティング会社です。セミナー随時開催。

■フリーターから社長へ！億万長者への旅！■営業力、インターネットビジネス、株式投資のスキルを身につけて目指せ金持ち父さん！
SEO、ブログ、情報販売、アフィリエイト、メールマガジンの最先端ノウハウを無料公開中！

　２００６年９月に株式会社田代コンサルティングを設立し、人事労務の分野だけでなく幅広く経営コンサルタントとして活動することに致しました。「人を大切にする」経営者、人事部門の関係者のネットワークを構築し、世の中の幸福の総量を増やしていきたいと思っております。

　当社では、私の企業人事部での経験を活かし、人財マネジメント、人財育成・教育の事業を中心に、次の事業を行っています。人事、労務、組織・人材開発などで問題を抱えていらっしゃる人事担当者をサポートして参りますので、お気軽にご相談下さい。「お問い合わせはこちら」をクリックして、必要事項を記入の上、ご送信下さい。 初回のみ無料（平日１時間以内）で対応致しますので、ご予約の上、弊社までお越し下さい。

○　コンサルティング事業部
（１）人事制度（人事処遇制度、給与制度、人事考課制度、目標管理、退職金・年金制度等）の再構築・運用のコンサルティング
（２）適正な労務管理の指導・助言
（３）その他人事労務に関するコンサルティング

○　セミナー事業部
　　社内研修、各種団体主催のセミナーの講師として、次のテーマの研修を行います。
（１）ビジネスマナー研修
（２）初級管理者研修
（３）評価者研修
（４）目標設定研修
（５）パワハラ／セクハラ防止研修
（６）メンタルヘルス研修

　講師料は、以下の通りとさせて戴いております。研修に関するご相談は無料にて受け付けておりますので、電話かメールでご予約の上、弊社までお越し下さい。
　１時間　　　　：１０万円～
　半日（３時間）：２０万円～
　１日（６時間）：３０万円～

　個別の研修講師以外、社内教育・研修体系の（再）構築研修のコンサルティングも行いますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

○　コンテンツ事業部
（１）労務関連雑誌、メルマガ・ウェブサイト等への投稿
（２）書籍執筆
（３）その他コンテンツの新規事業

日本私鉄労働組合総連合会（私鉄総連）　社会保障研究集会・・・終了しました。
２００５年１０月２６日（水）　9：00～11：00　会場：長野県白馬東急ホテル
｢メンタルヘルス対策と今後の課題｣

労働開発研究会　労働法学研究会例会・・・終了しました。
２００６年５月１２日（金）15：00～17：00　会場：日本教育会館
「社宅廃止の留意点と推進のポイント」

（株）ライフバランスマネジメント　メンタルヘルス対策セミナー・・・終了しました。
２００６年６月９日（金）13：00～17：00　会場：マイドームおおさか
「企業のメンタルヘルスの取り組み事例」

日経ＢＰ社　ヒューマンキャピタル２００６　満席御礼・・・終了しました。
２００６年８月３日（木） 14：00～15：00　会場：東京国際フォーラム
「なぜチーム目標は達成できないのか？～現場でできる目標ベースのチームマネジメント～」

株式会社アス　人事実践塾・・・終了しました。
２００６年９月２６日（火）14：00～17：30　会場：岡山商工会議所
「求める人材像の明確化と採用戦略の展開」

神奈川県労働福祉課　労働講座・・・終了しました。
２００６年１０月２４日（火）18：15～20：15　会場：川崎労働センター
「アスベスト対策」講座（公開セミナー）

社団法人企業福祉・共済総合研究所　実務セミナー・・・終了しました。
２００６年１２月１３日（水）13：30～16：30　会場：浜松町企業福祉・共済総合研究所研修室
「社宅を廃止する際の留意点とその後の対応」

財団法人関西生産性本部　人事労務研究会・・・終了しました。
２００７年２月９日（金）15：00～17：00　会場：大阪市中之島インテスビル１１階
「目標管理制度の全部門展開事例」

株式会社労働開発研究会　労働開発セミナー・・・終了しました。
２００７年２月１４日（水）13：30～16：30　会場：東京文化会館
「平成１９年度就業規則改正のポイント解説」
http://www.roudou-kk.co.jp/seminar/archives/2007seminer/002492.html

日本経済新聞社　日経ビジネススクール・・・満員御礼
２００７年４月５日（木）09：00～18：00
会場：日経セミナールーム　丸ノ内オアゾ丸善３Ｆ
～３年後に違いが出る～新入社員研修２００７
「実践ビジネスマナー」研修
（周囲の信頼を得るためのビジネスマナー）
http://www.nikkei-nbs.com/nbs/skill/program2.html

社団法人企業福祉・共済総合研究所　実務セミナー・・・終了しました。
２００７年６月１９日（火）13：30～16：30　会場：芝公園機械振興会館
「社宅を廃止する際の留意点とその後の対応」

ＮＴＴビジネスアソシエ　セミナー・・・終了しました。
２００７年７月１０日（火）14：30～17：00　会場：ＫＫＲホテル東京１１階朱鷺の間
「企業のあるべき社宅政策～社宅政策の転換～」

株式会社アス　人事実践塾・・・終了しました。
２００７年７月１９日（木）14：00～17：30　会場：メルパルク岡山
「求める人材像の明確化と採用戦略の展開」

構造計画研究所　KKE　VISION　2007・・・終了しました。
２００７年９月１１日（火）16：30～17：20　会場：ＡＮＡインターコンチネンタルホテル東京
「いまどきの人事課題　～　なぜ新人は辞めるのか？」

神奈川県労働福祉課　労働講座・・・終了しました。
２００７年１０月２日（火）18：30～20：30　会場：川崎労働センター
テーマ:　労働問題トピックス

労働開発研究会　労働法学研究会例会・・・終了しました。
２００７年１２月１４日（金）15：00～17：00　会場：東京都中小企業振興公社　秋葉原庁舎
テーマ：　「新卒社員定着のためのポイント」
http://www.roudou-kk.co.jp/meeting/archives/2007reikai/002939.html

日本人材マネジメント協会（JSHRM) 第６９回HRCafe・・・終了しました。
２００８年３月５日（水）18：45～20：45　会場：（財）社会経済生産性本部セミナー室
テーマ：　”人材開発会議”の著者に聞く～社員の元気を考える～
http://www.jshrm.org/4_timetable/cafe_d.html?ceid=137

全国賃貸住宅新聞社　賃貸住宅フェア　・・・終了しました。
２００８年８月６日（水）１３：００～１３：５０　東京ビックサイト
テーマ：法人ユーザーから見た賃貸借契約の疑問点
http://www.zenchin.com/chintai-fair08tokyo/seminar_8_6.html

株式会社アス　人事実践塾
２００８年９月１１日（木）14：00～17：30　会場：倉敷ターミナルホテル
「活きた人材育成計画の立案とその実践」

神奈川県横浜労働センター　横浜地域中小企業団体労務管理懇談会
２００８年１０月８日（水）14：00～17：15　会場：かながわ労働プラザ
「中小企業における人材定着（仮題）」「人材定着の課題解決のために」

そこで、自分のために自身で定期的に自己の精神状態を把握できるよう、自らストレスや心の健康に ついて理解し、自らのストレスを予防、軽減する為のサポートができるサービスとして、（株）ライフバランスマネジメントが提供するMTOP(=MENTAL TOUGHNESS ORIENTATION PROGRAM)の採用をお勧めします。

労務行政研究所「労政時報」に記事が掲載されました。
２００６年１月１３日発行第３６６９号に、「実務経験者が語る社宅廃止の留意点と推進のポイント」（Ｐ４６～５１）について、記事を投稿しています。

産労総合研究所「労務事情」に連載「元・人事労務屋の企業訪問～人事労務の現場で得た最新情報を発信～｣を始めました。
第１回　２００６年１月１５日号　（株）帝国データバンク
第２回　２００６年２月１日号　　パルシステム生活協同組合連合会　　
第３回　２００６年３月１日号　　（株）構造計画研究所
第４回　２００６年４月１日号　　（株）アシスト
第５回　２００６年５月１日号　　（株）バンダイ
第６回　２００６年６月１日号　　（株）シーエーシー
第７回　２００６年７月１日号　　（株）リンクアンドモチベーション
第８回　２００６年８月１５日号　三井化学（株）
第９回　２００６年９月１日号　　キッコーマン（株）
第１０回　２００６年１０月１日号　（株）日立システムアンドサービス
第１１回　２００６年１１月１日号　日清キョーリン製薬（株）
第１２回　２００６年１２月１日号　日本郵船（株）
第１３回　２００７年１月１５日号　三菱化学（株）
第１４回　２００７年２月１日号　（株）リロ・ホールディング
第１５回　２００７年３月１日号　黒田精工（株）
第１６回　２００７年４月１日号　（株）いなげや
第１７回　２００７年５月１日号　ＴＩＳ株式会社
第１８回　２００７年６月１日号　（株）バーンリペア
第１９回　２００７年７月１日号　佐藤建設工業（株）
第２０回　２００７年８月１５日号　（株）ベネッセコーポレーション
第２１回　２００７年９月１日号　アチーブメント（株）
第２２回　２００７年１０月１日号　天竜精機（株）
第２３回　２００７年１１月１日号　（株）ワイキューブ
第２４回　２００７年１２月１日号　富士フイルム（株）
第２５回　２００８年１月２５日号　オリックス（株）
第２６回　２００８年３月１日号　（株）ＩＨＩ
第２７回　２００８年４月１日号　旭化成（株）
第２８回　２００８年６月１日号　（株）リガク
第２９回　２００８年７月１日号　日立電子サービス（株）
第３０回　２００８年８月１５日号　（株）キバン
第３１回　２００８年９月１日号　（株）パソナグループ（予定）

第一法規「外国人労働者の人事・労務管理」（2006年4月30日、2007年4月10日および2008年4月1日発行分、加除式、共同執筆）を執筆しました。

産労総合研究所「人事実務」に連載「目標管理を効果的に運用する”現場へのアプローチ”」を執筆中。第１回は２００６年１１月１５日号に掲載。

株式会社労働開発研究会「労働法学研究会報」に連載「労使のミカタ～紛争解決のヒント」を執筆中。第１回は２００６年１１月１５日号に掲載。

大手人材派遣会社フジスタッフのウェブサイトにコラム「人材活用のヒント」を連載中。
http://www.fujistaff.co.jp/client/column/index.html

技術評論社「Ｓｏｆｔｗａｒｅ　Ｄｅｓｉｇｎ」２００７年６月号に記事を寄稿しました。
頼れる先輩／上司になるための　新人エンジニア教育マニュアル
１章：離職する若者たち　なぜ新人は辞めるのかＰ１０２～Ｐ１１０
http://www.gihyo.co.jp/magazines/SD

産労総合研究所「人事実務」２００７．１１．１５号に対談「川崎汽船における『役割マトリックス』の活用方法」に記事を寄稿しました。

日本実業出版社「経営者会報」２００８年３月号に「諦めるのはまだ早い　技能工の採用と定着はこうする！」に記事を寄稿しました。

産労総合研究所「人事実務」２００８．５．１５号にエッセイ「”わが上司－印象に残る「あの場面」「あの一言」”「悲観的に準備し、楽観的に行動する」を寄稿しました。

技術評論社「Ｓｏｆｔｗａｒｅ　Ｄｅｓｉｇｎ」２００８年６月号に記事を寄稿しました。
「今年の新入社員とうまく付き合うには～若い人はどんなことを考えているのだろう～」
http://gihyo.jp/magazine/SD/archive/2008/200806

株式会社労務行政「労政時報」第３７２９号（０８・７・１１）に記事を寄稿しました。
解説　私はこう考える――人事部の今後の役割
　３．会社と社員がともに成長する関係づくりに貢献する　田代英治
　https://www.rosei.jp/contents/detail/8366

労働調査会「先見労務管理」に連載「人事労務泣き笑い」を執筆中。第１回は２００８年７月２５日号に掲載。
http://www.chosakai.co.jp/publication/teikishi.html

産労総合研究所「人事実務」２００８．８．１５号に取材記事「高島屋　全従業員への説明会で制度の周知・利用を促進し、女性社員を活性化」を寄稿しました。

日本実業出版社「企業実務」２００８年９月号に解説記事「転勤や配転を拒否する若手社員はこう説得する」を寄稿しました。

今回の改正では、サラリーマンの夫を支えた妻の貢献度が年金額に反映されていないという声を受けて、年金分割制度が 導入されました。この年金分割制度は、今後、２段階に分けて導入されます。まず、平成19年４月に予定されている年金分割は、婚姻期間中に夫が支払った厚生年金保険料の一部を妻が負担していたとみなし、その期間分の厚生年金保険額を分割できるとするものです。分割の割合は夫婦で協議して決めるものとされていますが、妻が専業主婦であれば最大で夫の厚生年金の半分を分割することができ、妻が働いている場合は夫婦の厚生年金を合算した額の半分までを受け取ることができます。

株式会社 田代コンサルティング
代表取締役

日経ビジネススクール講師
東京都社会保険労務士会会員
日本人材マネジメント協会会員
インディペンデント・コントラクター協会会員

職務経歴書のダウンロード

独立プロフェッショナル・コンプライアンス資格

連絡先
105-0003
東京都港区西新橋1-2-9　日比谷セントラルビル14階
場所はこちら⇒http://www.servcorp.co.jp/tokyo/hibiya.html
Tel: 03-5532-7701
Mobile: 090-9686-0125
Fax: 020-4666-8269
E-mail: etashiro@withe.ne.jp

確定拠出年金には次のような特徴があると言われています。

〒105-0003　東京都港区西新橋1-2-9 日比谷セントラルビル14階
http://www.servcorp.co.jp/tokyo/hibiya.html
電話：０３－５５３２－７７０１
ＦＡＸ：０２０－４６６６－８２６９
携帯：０９０－９６８６－０１２５
E-mail：etashiro@withe.ne.jp