人格や尊厳を傷つける精神的な暴力「モラル・ハラスメント」を知っていますか？一つ一つは暴力と見えない巧みな言葉や態度が特徴で、被害を受け人も「自分が悪いからかも」と思う。だが、家庭や職場で繰り返されれば、うつになったり、休職をせざるを得なくなったり、深刻な事態も。海外では法規制の動きがあり、国内でも被害者の会や支援団体の設立が相次いでいる。

　【モラハラ特有のコミュニケーション】

「モラル・ハラスメント　人を傷つけずにはいられない」（イルゴイエンヌ著、紀伊国屋書店より）
●　言いたいことをはっきり言わず、あいまいな言い方でほのめかす
●　考え方や欠点を軽蔑、嘲笑したり、人前で笑いものにしたりする
●　言葉で言ったことを身振りや態度で否定
●　ひそかにうわさを流し、出所がわからないようにしながら相手を傷つける
●　顔を見ない、話しかけないなど相手を認めない態度をとる

【モラハラについての相談先】

モラル・ハラスメント被害者同盟 http://www.geocities.jp/moraharadoumei/
こころのサポートセンター・ウィズ http://www5a.biglobe.ne.jp~with3/
すずらん http://geocities.jp/suzuran3n7/
職場のモラル・ハラスメント対策室 http://www.morahara.com/

（１）職場の「心の病」、３０代で増えてます（２００５年７月２４日付朝日新聞）

　職場で、うつ病や神経症など「心の病」にかかっている３０代が増えている――そんな傾向が、労働組合を対象にしたアンケートで浮かんだ。

　経済界などでつくる財団法人社会経済生産性本部メンタル・ヘルス研究所が今年２月、無作為抽出をした全国の２３８４の労組を対象に調査、５４３組合から有効回答を得た（回収率２３％）。

　それによると、６８．７％の労組が「組合員のここ３年間の『心の病』が増加傾向にある」と回答した。組合規模が大きいほど増加傾向の割合が多かった。

　最も多い年齢層としては、半数の組合が３０代を挙げた。組合員が１カ月以上休業している例も６８．１％の組合であった。０３年に実施した時より悪化の傾向にあり、年齢層も４０代から３０代に移った。

　原因は「職場の人間関係」が３０．４％で最も多く、「仕事の問題」（１８．６％）が続いた。その背景として半数の組合が「コミュニケーションの希薄化」を挙げた。全体の約３分の２の組合は運動方針に「メンタルヘルスへの取り組み」を掲げ、「検討中」と合わせると８割を超えた。

（２）心の病抱える社員　半数の企業で「増加」（２００５年４月１７日付朝日新聞）
　　　　
この３年間でうつ病や心身症など心の病を抱える社員が「増加している」と答えた企業が５２％にのぼった。１カ月以上の休職者がいる企業も５０．９％を占めた。 一方、相談体制を整えた企業は約４割、休職後の職場復帰の手順を定めた企業は４分の１にとどまり、対策の遅れも浮き彫りになった。

（財）労務行政研究所によると、調査期間は今年１～２月。上場企業など全国３９５２社を対象に郵送し、２７６社の人事・労務担当者から回答を得た。うつ病やノイローゼ、心身症、人格障害などの精神不調を「メンタルヘルス不全」と定義し、会社に医師の診断書を提出した在職・休職者の有無などを尋ねた。

　 心の病を抱える社員の最近３年間の増減傾向では、「横ばい」と答えた企業は１８．９％、「減少している」は１．８％にとどまった。従業員１千人以上の大企業に限ると７割が「増加している」と答えた。

　「増加」と答えた企業に、特に目立つ年代を聞いたところ（複数回答）、トップは３０代で３９．６％。次いで２０代（２７．６％）、４０代（１８．７％）の順。「年代に関係なく」も３４．３％だった。

　その対策（複数回答）については、「心の健康対策を目的とするカウンセリング」と「電話やメールによる相談窓口の設置」がともに４２．４％で最多。病気の早期発見や円滑な職場復帰に必要な「管理職に対するメンタルヘルス教育」の実施は３９．１％で、１千人以上の企業では６割を超えたが、３００人未満では１割に満たなかった。

　休職後の対応で、配置転換や短時間勤務など働き方に配慮した職場復帰プログラムを設けているのは２５．５％。自社の対策に５６．９％が「課題がある」と答え、長時間・過重労働の改善や復職の見極めと復職後の支援体制などを挙げた。

（３）２００５年度版「産業人メンタルヘルス白書」（２００５年８月１２日　社会経済生産性本部メンタルヘルス研究所発表　研究調査「長時間労働とメンタルヘルス」）

○　長時間労働は、過重労働の元凶として声高に叫ばれている。残業対策はメンタルヘルス対策として有効か、 残業を減らす方法はあるのか、「心の定期健康診断（ＪＭＩ）」調査によるデータを通じて検討した。

１．残業対策はメンタルヘルス対策として有効か　
　残業時間が増えると、以下の状況が見られるため、長時間残業は決して好ましいものではない。
（１）生活習慣を乱す。特に睡眠時間が減る方向にある。
（２）心身の健康尺度は不健康な傾向となる。特に「疲労」は顕著に悪化する。
（３）職場では「仕事への負担感のなさ」が負担感のある方向にふれる。
（４）家族との関係は、残業が６０時間以上になると問題がうかがえる。
（５）自殺念慮も６０時間以上になると増える。

　　ただし、残業時間だけを頼りにメンタルヘルス対策を行うと、残業時間の少ない　　人たちへのメンタルヘルス対策が見落とされがちになり、対策からもれる可能性のあることが懸念される。

２．残業対策は個人に責めを求めるテーマか　
　長時間残業者を特定し対策を講じることが、結果として本人の意欲を削ぐばかりでなく、罰則としての意味合いを持たないか懸念される。個人責任を過度に追及することは、メンタルヘルス上も好ましくなく、残業規制の達成と引き換えに不調者の増加をもたらしかねない。

３．職場の現状に合った対策を
　残業が多いことは基本的に好ましいことではない。しかし一律に残業規制するのではなく、残業の多い理由が意欲の高さのためなのか、職場設計がうまく行っていないためなのか、見極めがまず必要である。

　データからは、仕事の範囲・責任が明解になっている職場ほど不調者が少なく、残業時間も少ないという結果が得られている。今後は、職場の現状に合った対策が望まれる。 「一人ひとりが何をやればよいか互いに了解している職場を作ることは、メンタルヘルスにも残業減少にも貢献するのではないか」と指摘している。（了）

（２）評価力の向上（上司として）
　　①制度を知る：まず第１に必要なのは、自社の人事評価の仕組みを知ることです。次のような事柄です。
●人事評価がねらいとするものが何なのか？
●どんな手続きによって評価が進められるのか？
●手続き上の弱点は何か？
●文書化されている評価基準はどこにあるのか？
●手続き上の弱点とその克服策はどこにあるのか？
　　②評価視点を知る：第２に必要なのは、評価基準です。どんな角度から部下を評価し、どの程度のレベルまでを求めるのかです。
　　③色々な部下をみる：第３に、自分が評価すべき部下と同格の他部門の人をよく観察してください。何人かとの相対比較を行うことによって、評価の視点と甘さ辛さのレベルが安定してきます。
　　④仲間とつきあわす：第４に、評価者の間で、評価の基準をすりあわせて下さい。評価にはどうしても主観が入り込みます。その主観が評価の歪みや偏りに直結しないよう、主観部分の吟味を仲間同士で行います。評価力調整会議を開催するのが最も良い方法ですが、ない場合にも、自分が行った評価を評価者間で情報交換をして下さい。

　セクシュアルハラスメントについては、皆さんのこの問題に対するご理解も浸透してきたのではないかと思います。最近、皆さんもお聞きになったことがあると思いますが、その“セクハラ”に代わり、“パワハラ”（＝パワーハラスメント）という言葉が注目を集めています。どのようなことかここで説明したいと思います。要はコミュニケーションの問題で、相手の立場に立って言動や行動ができていればこのようなことを殊更気にする必要はありませんが、当社の良き風土である明るく活き活きとした職場をより強固なものとするため、この基本的なことに改めてご留意戴く一助になれば幸甚です。

（１）パワーハラスメントとは何か

　パワーハラスメントとは、簡単に言うと上司（或いは先輩）による職場のいじめを意味します。時には情け容赦のない非情なものとなりがちで、精神的な病にまで追い込まれるいじめは陰湿で暴力的です。未だしっかりとした定義付けはなされていませんが、この問題の第一人者である（株）クレオ・シー・キューブ社長岡田康子さんによる定義では次のようになっています。

職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く環境を悪化させ、或いは雇用不安を与えること。
この中でキーワードは、｢本来の業務の範疇を超えて｣、｢継続的｣、｢働く環境の悪化、雇用不安｣となります。問題となりそうな行為に対して、上記の点からみて、それがパワーハラスメントに該当するか判断されることになります。本来の職務の範疇であれば業務上の指導・注意ということになりますが、それを超えた命令や仕事とは直接関係ない個人的なことにまで口を出し、個人攻撃とも思われる言動を繰り返せば、該当することになりそうです。

パワーハラスメントにはどんな方法があるかということですが、次の３つに分類されます。
①身体的暴力
②精神的暴力
③無視する
この中で、周りから見ると｢身体的暴力｣を受けるのが一番辛そうに思いますが被害者にとってつらいのは、｢精神的暴力｣、｢無視する｣のほうだと言われています。

　人事制度論を語る前に、私のこれからやろうとしていることについて、所信を述べておきたいと思います。

　「人事部門が、経営側／従業員側双方がともに満足するｗｉｎ－ｗｉｎの関係を構築できるように、組織・人材マネジメント面のコンサルやアドバイスをする。それを通じて、世の中の幸福の総量を増やしていく。」・・・これが私が考える私のミッションです。

　人事部の応援団、サポーターとでも言えるのかもしれません。自分が、長年人事労務の現場で苦労した実務経験を活かして、世の中に貢献していきたいと思います。人事部門の目線で、彼らの悩みを共有し、共にベストソリューションを考えていきたいと思います。

　パッケージ化された一方的なコンサルティングではなく、内部改革を側面からサポートする（或いはコーディネイトする）新しい形のサービスを提供していければと思います。私の考えに賛同して下さった会社との提携を視野に、具体的なところを今後詰めていく予定です。

　私が勤務していた会社は、従業員数は８００名程度でありながら、単体の経常利益が７００億円を超え、史上最高益を更新しています。しかし、１９８０年代後半から１９９０年代後半までは構造的な不況に見舞われ、沈没寸前の状態でした。入社後２０年の間に、まさに「天国と地獄」を味わいました。

　このような経験を踏まえて、高度な守秘義務を厳守する必要上、具体的な話は控えますが、今までどんな人財マネジメントをしてきたのか、また現在どんなことをしようとしているのか一部を紹介することもあろうかと思います。これに対するご意見・ご感想をお聞かせ戴ければ有難いです。　

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日経プレミアシリーズ「会社が嫌いになったら読む本」（楠木新著）の中で当社代表田代の働き方が紹介されました。
http://blog.tashiro-sr.com/archives/51681315.html

法と経営をつなぐ実務誌「会社法務Ａ２Ｚ」（第一法規）２００９年５月号に当社代表田代が参加した座談会記事が掲載されました。
＜特集＞ 企業の“サバイバビリティ”
【座談会】 労働環境の変化を見通せる経営者のみが生き残れる！
　　　　　　　／今野 浩一郎／大槻 哲也／合田 信明／田代 英治

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●タグテスト

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（１）国民皆年金

【一般健康診断】

【特殊健康診断】

企業年金には、主として厚生年金保険法に基づく「厚生年金基金」、法人税法に基づく「（税制）適格退職年金」があります。近年、少子高齢化の進展、産業構造の変化等社会情勢が大きく変化し、年金に上乗せして給付を行う年金制度もこれらの変化に対応することが要請されています。時代の要請を背景に、2001年10月に確定拠出年金法、2002年4月に確定給付企業年金法が相次いで施行され、企業年金は新たな選択の時代に入ったことになります。

セクハラには大きく分けて次の２つのパターンがあります。

【衛生管理者】

【衛生管理者選任のポイント（安衛則第７条）】

1. 業種にかかわらず常時使用する労働者が50人以上の事業場は、衛生管理者を選任しなければならないこと。
2. 事業場の規模により衛生管理者の数は異なること。

   50～200人	１人
   201～500人	２人
   501～1,000人	３人
   1,001～2,000人	４人
   2,001～3,000人	５人
   3,001人以上	６人

3. 衛生管理者は原則として事業場に専属の者でなければならないこと。
4. 衛生管理者の選任にあたっては、免許等の資格要件があること。

【衛生管理者の職務（安衛則第11条）】

1. 健康に異常のある者の発見及び措置
2. 作業環境の衛生上の調査
3. 作業条件、施設等の衛生上の改善
4. 労働衛生保護具、救急用具等の点検及び整備
5. 労働衛生教育、健康相談その他労働者の健康保持に必要な事項
6. 労働者の負傷及び疾病、それによる死亡、欠勤及び移動に関する統計の作成
7. 衛生日誌の記載等職務上の記録の整備など
8. 定期巡視（少なくとも毎週1回作業場等を巡視し、設備、作業方法または衛生状態に有害のおそれがあるときは、直ちに、労働者の健康障害を防止するために必要な措置を講じなければなりません。）

弊社のビジネスパートナーです。
株式会社ラーンウェル（学び上手・教え上手を育成する関根雅泰さん）

ビーンスター株式会社（「自己演出」と「コミュニケーション」、「情報発信」に特化した教育＆マーケティングの鶴野充茂さん）

アイアルマーズ株式会社（営業、組織課題のソリューション企業）

ダイナミックヒューマンキャピタル株式会社（ヒューマンスキル研修、ホテルＨＲ支援）

　２００６年９月に株式会社田代コンサルティングを設立し、人事労務の分野だけでなく幅広く経営コンサルタントとして活動することに致しました。「人を大切にする」経営者、人事部門の関係者のネットワークを構築し、世の中の幸福の総量を増やしていきたいと思っております。

　当社では、私の企業人事部での経験を活かし、人財マネジメント、人財育成・教育の事業を中心に、次の事業を行っています。人事、労務、組織・人材開発などで問題を抱えていらっしゃる人事担当者をサポートして参りますので、お気軽にご相談下さい。「お問い合わせはこちら」をクリックして、必要事項を記入の上、ご送信下さい。

>>お問い合わせはこちら

そこで、自分のために自身で定期的に自己の精神状態を把握できるよう、自らストレスや心の健康に ついて理解し、自らのストレスを予防、軽減する為のサポートができるサービスとして、（株）ライフバランスマネジメントが提供するMTOP(=MENTAL TOUGHNESS ORIENTATION PROGRAM)の採用をお勧めします。

労働調査会「先見労務管理」２０１０年１月２５号「新春特集：２０１０年私の展望」に、「人事・賃金制度～成果主義の目的は仕事間、部門間の相乗効果～」を寄稿しました。

オータパブリケイションズ｢週刊ホテルレストラン｣２０１０年１月８日号に｢ホテルの新規労働市場開拓｣『高齢者の活用と退職者の再雇用を考える』というテーマで記事を寄稿しました。
http://www.ohtapub.co.jp/index.html　　

日本実業出版社「企業実務」２００９年１０月号に解説記事「少子化に歯止めがかかるか　育児介護休業制度の改正内容をチェックする」を寄稿しました。

株式会社労務行政「労政時報」第３７４９号（０９・５・８）に記事を寄稿しました。
特集記事　人事担当者のスキルアップ講座
　人事パーソン養成プログラムの設計とコミュニケーション・スキル獲得策
　基本編＝田代英治

今回の改正では、サラリーマンの夫を支えた妻の貢献度が年金額に反映されていないという声を受けて、年金分割制度が 導入されました。この年金分割制度は、今後、２段階に分けて導入されます。まず、平成19年４月に予定されている年金分割は、婚姻期間中に夫が支払った厚生年金保険料の一部を妻が負担していたとみなし、その期間分の厚生年金保険額を分割できるとするものです。分割の割合は夫婦で協議して決めるものとされていますが、妻が専業主婦であれば最大で夫の厚生年金の半分を分割することができ、妻が働いている場合は夫婦の厚生年金を合算した額の半分までを受け取ることができます。

田代　英治

株式会社 田代コンサルティング
代表取締役

日経ビジネススクール講師
東京都社会保険労務士会会員
日本人材マネジメント協会会員
インディペンデント・コントラクター協会会員

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独立プロフェッショナル・コンプライアンス資格

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Fax: 020-4666-8269
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確定拠出年金には次のような特徴があると言われています。

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